دسته: روانشناسی و علوم تربیتی دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شهروندی سازمانی
قیمت فایل فقط 35,100 تومان
رفتارهای ضدتولید
رفتارهای ضدتولید به عنوان یک حوزه‌ی مهم به شمار می‌رود که علاقه به این حوزه را در میان پژوهشگران، مدیران و عموم مردم به وجود آورده است. رفتارهای ضدتولید تحت نوشته‌ها و عناوین مختلف و همچنین دیدگاه‌های متنوعی مثل: پرخاشگری[1] (فوکس و اسپکتور،1999: نیومن و بارون[2]، 1997) رفتارهای انحرافی[3] (هالینجر[4]،1988: رابینسون و بنت[5]،1995) رفتارهای تلافی‌جویانه[6] (اسکارلیکی و فوگر[7]،1997) و انتقام[8] (بیس، تریپ و کرامر[9]،1997، به نقل از پرتو،1389) مطالعه شده است.
یک بازبینی از مقیاس‌های گوناگون استفاده‌شده به وسیله‌ی گروه‌های مختلفی از پژوهشگران در همه مطالعاتشان نشان می‌دهد که محتوای هر یک از آن‌ها با مجموعه‌ای از رفتارها همپوشی دارد که شامل کنش‌های ناهمخوانی است که هدف‌های مختلفی را دارند. پژوهشگران در اغلب موارد یک فهرستی از رفتارها را در یک شاخص واحد و یا بیشتر از دو شاخص ترکیب می‌کنند، تمایز تنها بین رفتارهای معطوف به سازمان و معطوف به افراد در سازمان می‌باشد. به عنوان نمونه رفتارهای متفاوتی همچون انتشار شایعات و سرقت از همکاران یا دیر آمدن سرکار و تخریب کردن اموال سازمان در داخل یک شاخص واحد با هم ترکیب شده‌اند. تعدادی از پژوهشگران رفتارهای ضدتولید را به طبقات خاص‌تری تقسیم کرده‌اند (اسپکتور، فوکس، پنی، بروسما و کسلر[10]،2006).
در تمام سازمان‌های بزرگ، تقریباً در هر روز تعدادی از کارکنان دیرتر از موعد مقرر به محل کار می‌روند، برخی از آن‌ها کل یک روز کاری را غیبت می‌کنند و عده‌ای نیز برای همیشه شغل خود را رها می‌سازند. معنای تمام این رفتارها، عدم حضور کارمند در محل کار طی ساعات زمان‌بندی شده یا در اوقات مورد نیاز است، چه این عدم حضور موقتی باشد، مثل تأخیر و غیبت، یا همیشگی مثل رها کردن شغل. اکثر محققان، این رفتارها را پدیده‌ای مرتبط با عوامل دیگر تلقی کرده‌اند، به طور مثال، برخی از پژوهشگران، غیبت و ترک شغل را واکنش‌هایی در برابر نارضایتی شغلی دانسته‌اند. (میترا، جنکینز وگوبتا1992 نقل از اسپکتور2003) هردو رفتار ممکن است یک اقدام واکنشی برای فرار موقتی یا دائمی از موقعیتی باشد که کارمند آن را ناخوشایند می‌داند. نمونه‌های کارمندان خشمگینی که به همکاران و خودشان تیراندازی کرده‌اند، توجه ملی را به خشونت کارمندان جلب کرده است. گرچه این رفتارهای افراطی بسیار نادر هستند و معمولاً به حوزه‌ی روانشناسی بالینی یا جرم‌شناسی مربوط می‌شوند، اما رفتارهای کمتر افراطی که می‌توانند خسارت‌هایی بر سازمان وارد کنند، یکی از حوزه‌های مهم روانشناسی صنعتی-سازمانی است. رفتارهای شغلی مخرب که غالباً رسانه‌ها آن را «خشم اداری» نامیده‌اند به اقداماتی اشاره دارد که هدف آن آسیب زدن به سازمان و سایر افراد سازمان، مثل همکاران، سرپرستان و مشتریان است. این رفتارها شامل: خشونت، خصومت و بدرفتاری مستقیم با همکاران، تخریب اموال سازمان، اشتباه‌کاری‌های عمدی، سرقت و انزواطلبی است خرابکاری و سرقت را یکی از مشکلات مهم سازمان تشخیص داده‌اند. خرابکاری یعنی تخریب اموال یا کار که هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیمی برای سازمان دربردارد. (اسپکتور،2006).
2-1-1 تعاریفی از رفتارهای ضدتولید
رابینسون و بنت «رفتار ضدتولید را یک رفتار ارادی می‌دانند که طی آن هنجارهای مهم سازمان شکسته می‌شوند و تهدیدی برای سازمان، اعضایش و یا هردو می‌باشد»(1995، ص555).
«به هر یک از اعمال کارکنان، که منجر به آسیب رساندن به سازمان یا صدمه زدن به اعضای سازمانی شود، رفتار ضدتولید گفته می‌شود.»(دالال[11]،2005، ص1242).
رفتارهای ضدتولید مجموعه‌ای از اعمال متمایز و روشنی هستند که ویژگی‌های مشترکی دارند، آن‌ها ارادی و آسیب رسانند و یا قصد دارند به سازمان‌ها و یا اعضاء سازمان همانند: همکاران، مشتریان و سرپرستان آسیب برسانند. (اسپکتور و همکاران،2006، ص446).
2-1-2 رفتارهای ضدتولید چگونه طبقه‌بندی شده‌اند؟
با توجه به اینکه رفتارهای ضدتولید به طور کلی رفتارهای عمومی می‌باشند که آسیب یا قصد آسیب رساندن به سازمان‌ها و اعضاء آن‌ها را دارند. پژوهش‌های زیادی در این زمینه صورت گرفته است. بعضی از این پژوهش‌ها دقیقاً روی یک رفتار مشخص همانند: غیبت (دالتون و مسچ[12]،1991)، بدرفتاری کردن با ارباب‌رجوع (پرلو و لاتهام[13]،1993) یا سرقت (گرین برگ[14]،1990) متمرکز هستند (به نقل از پرتو،1389). درحالی‌که رفتارهای ناهمخوان دیگر داخل طبقات وسیع‌تر مختلط شده است (چن[15] و اسپکتور،1992: هاسنچ[16]،1998 به نقل از پرتو،1389).
پژوهشگران بسیاری هرچند شکل‌های مختلفی از رفتارهای ضدتولید را در داخل یک شاخص ترکیب می‌کنند (میلز و همکاران[17]،2002: پنی[18] و اسپکتور،2002)، اما ممکن است در دوره‌های متفاوتی صورت گرفته باشد مثل انتقام. در برخی موارد یک استدلال ویژه‌ای ساخته شده بود که همه رفتارها در زیر یک ساختار واحد نشان داده شده بود که آن هم به وسیله پشتیبان رد شده بود. برای مثال فوگر و اسکارلیکی[19] (2005) دریافتند که نظریه انتقام پاسخ به بی‌عدالتی می‌باشد که می‌تواند به شکل‌های مختلفی صورت بگیرد که این اشاره دارد بر اینکه شکل‌های مختلف رفتاری انتقام می‌تواند قابل‌تغییر باشد و می‌تواند بر اساس فرصت انتخاب شده باشد. به هر حال این پرسش وجود دارد که آیا همه شکل‌های رفتارهای ضدتولید که سابق وجود داشتند یکسان هستند و بدین‌سان ممکن است در ایجاد شاخص‌های چندگانه مفید باشد تا اینکه همه‌ی آیتم‌ها در یک شاخص قرار داده شوند. برای مثال فوکس و همکاران[20] (2001) دریافتند که بی‌عدالتی بیشتر منجر به رفتارهای ضدتولید مستقیم نسبت به افراد می‌شود. لی[21] و اسپکتور نشان دادند که تعارض با کارکنان احتمالاً بیشتر منجر به رفتارهای ضدتولید مستقیم نسبت به سازمان می‌شود (اسپکتور و همکاران[22]،2006).
2-1-2-1 دسته‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه اسپکتور و همکاران (2007)
اسپکتور و همکاران رفتارهای ضدتولید را بر اساس اهدافشان به دو دسته تقسیم کرده‌اند که شامل:
الف: رفتارهای ضدتولید نسبت به افراد[23]
«رفتارهای ضدتولید نسبت به افراد به عنوان رفتارهای عمدی و از روی میل کارکنان که به افراد سازمان آسیب وارد می‌کند» تعریف می‌شود.
ب: رفتارهای ضدتولید نسبت به سازمان[24]
«رفتارهای ضدتولید نسبت به سازمان به عنوان رفتار عمدی و از روی میل کارکنان که سبب آسیب‌رسانی و ضربه به سازمان می‌شود» تعریف می‌گردد (به نقل از مهداد،1387، ص153).
2-1-2-2 طبقه‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه گرایز(1999)
گرایز (به نقل از مهداد،1389) 87 رفتار مجزای ضدتولید را شناسایی و با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی در 11 طبقه ارائه نموده است.
- دزدی و رفتارهای مرتبط مانند: سرقت نقدی یا جنسی، استفاده نادرست از تخفیف‌های خاص کارکنان، بخشیدن کالا یا خدمات سازمان.
- تخریب لوازم و تجهیزات مانند: آسیب یا تخریب تجهیزات، خرابکاری در تولید.
- استفاده نادرست از اطلاعات: مانند لو دادن اطلاعات محرمانه، ارائه اطلاعات غلط.
- استفاده نادرست از زمان و منابع مانند: هدر دادن زمان، انجام امور شخصی در زمان کار، دست‌کاری در زمان ورود و خروج.
- رفتار ناایمن مانند: عدم تبعیت از قوانین ایمنی، شکست در یادگیری اصول و روش‌های ایمنی.
- حضور کم در محیط کار مانند: غیبت‌ها و تأخیرهای غیرموجه، استفاده نادرست از مرخصی پزشکی.
- کیفیت کار پایین مانند: انجام آگاهانه کار به صورت کند و بدون کیفیت.
- استفاده از الکل مانند: استفاده از مشروبات الکلی در محیط کار، مست آمدن بر سر کار.
- استفاده از داروهای مخدر مانند: همراه داشتن، استفاده و فروش داروهای مخدر در محیط کار.
- رفتارهای کلامی نامناسب مانند: جدل با مشتریان، آسیب کلامی به همکاران.
- رفتارهای جسمانی نامناسب مانند: حملات جسمانی به همکاران، دسترسی جسمانی به همکاران (به نقل از مهداد،1387).
2-1-3 ابعاد پنج‌گانه رفتارهای ضدتولید
بسیاری از اثرات رفتارهای ضدتولید ریشه در مطالعه‌ی پرخاشگری انسان دارد و این چنین نظریه‌ها، بیشتر هیجانات منفی مثل خشم و یا ناکامی در پاسخ به شرایط محیطی را با پیشینه‌ی روان‌شناختی اجتماعی (اندرسون[25] و همکاران،1995: برکویتز[26]،1998) و محیط کار (فوکس و اسپکتور،1999) پیوند می‌دهند. به علاوه زمانی که دامنه‌ی شرایط به طور ناگهانی نسبت به دامنه‌ی وسیعی از فشارزاهای شغلی بسط یافت باعث به وجود آمدن هیجانات منفی متنوعی می‌شود (فوکس و همکاران[27]،2001).
شباهت‌هایی بین الگوهای مبتنی بر پرخاشگری و الگوهای متمرکز بر بی‌عدالتی وجود دارد، به این دلیل که نقش هیجانات منفی در پاسخ به موقعیت‌های ادراک‌شده مهم می‌باشد (فوگر و اسارلیکی،2005).
پیشینه پرخاشگری بین دو شکل اصولی پرخاشگری یعنی انگیزه خصمانه در مقابل پرخاشگری وسیله‌ای، تمایز قائل شده‌اند. پرخاشگری خصومت‌آمیز با هیجانات منفی، بیش از همه به طور نمونه خشم که اغلب به صورت تکانشی و صدمه زدن است به عنوان انگیزه‌ی اولیه همبسته است و پرخاشگری وسیله‌ای با هیجانات همبسته نیست و بیشتر با اهداف کلی صدمه زدن همبسته است (برکویتز،1998).
اندرسون و بوشمن[28] (2004) دریافت کردند که انگیزه ابتدایی پرخاشگری صدمه زدن می‌باشد اما انگیزه‌ی انتهایی آن سرقت می‌باشد. در حقیقت برخی پژوهشگران شکل‌هایی از پرخاشگری مثل رفتار تلافی‌جویانه سازمانی (فوگر و اسکارلیکی،2005) و انتقام (بیس و تریپ،2005) که ممکن است کنش عملی یا موافق پرخاشگری وسیله‌ای نتیجه دهد را اضافه کردند (به نقل از پرتو،1389).
[1] Agression
[2] Neumanand Baron
[3] Deviance
[4] Hollinger
[5] Robinson and Bennett
[6] Retaliation
[7] Skarlicki and Folger
[8] Revenge
[9] Bies, Tripp and Kramer
[10] Spector,Fox,Penney,Bruursema & Kessler
[11] Dalal
[12] Dalton and Mesch
[13] Perlow & Latham
[14] Greenberg
[15] Chen
[16] Hanisch
[17] Mliles et al
[18] Penney
[19] Folger & Skarlicki
[20] Fox at al
[21] Lee
[22] Spector et al
[23] CWBtoward individuas
[24] CWBtoward organization
[25] Anderson at al
[26] Berkowitz
[27] Fox,Spector & Milws
[28] Anderson & Bushman
قیمت فایل فقط 35,100 تومان
برچسب ها : دانلود مبانی نظری شهروندی سازمانی , پیشینه تحقیق شهروندی سازمانی , شهروندی سازمانی
تمامی حقوق مادی و معنوی این فروشگاه متعلق به دانشجو کمک می باشد
فروشگاهی از سیستم همکاری در فروش فایل "سل یو"
